التوطين والقابلية للتوظيف والإرشاد المهني

التحديات التي تواجهها الاقتصاديات الحديثة

يتمثل أحد أكبر التحديات التي تواجه جميع الاقتصادات الحديثة في ضمان جعل أكبر عدد ممكن من الناس نشطين اقتصاديًا وقادرين على المساهمة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية في مجتمعاتهم. وينطبق ذلك أيضًا على المنظمات – حيث يُعد الأفراد أهم مواردها. وتمتد أهمية ذلك إلى الأشخاص أيضاً.

وكما أشار أبراهام ماسلو
، غالبًا ما يكون الحافز الشخصي مدفوعًا بعوامل مثل الشعور بالانتماء، والشعور بالإنجاز والشعور بتحقيق الذات – النمو الشخصي

التحديات المتعلقة بالنمو والتوظيف في المنظمات

 إن أحد أسس هذا التحدي هو حاجة الحكومات إلى تقييم الاحتياجات وقيادة وتوجيه العناصر الرئيسية – أصحاب العمل، والمعلمين على جميع المستويات، ومقدمي المؤهلات، وما إلى ذلك – للاستجابة لهذا التحدي.

: بالنسبة لأصحاب العمل، التحديات متشابهة

1.  ما نوع المهارات والمعارف والسلوكيات التي نحتاجها حتى نتمكن من جعل ألمؤسسة التي نديرها مؤسسة رائعة تلبي احتياجات عملائنا؟
2. إلى أي مدى توجد هذه المقومات – ماذا يجب أن نفعل لسد أي ثغرات – هل نحتاج إلى التوظيف؟ هل يمكننا تطوير موظفينا الموجودين بالفعل؟
3.  كيف سينعكس ذلك على الأشخاص في مؤسستنا – خاصة أولئك الذين يطمحون إلى التقدم في حياتهم المهنية في عمان والمملكة العربية السعودية والإمارات العربية المتحدة، وغير ذلك؟

ففي المنظمات، غالبًا ما يتم اكتساب هذه المقومات في برامج إدارة المواهب.

وفي القرن الحادي والعشرين، امتدت آثار ذلك لكل فرد أيضًا، حيث أصبح أهم تغيير بالنسبة لأي موظف هو أن ما نسميه الوظائف أصبحت عرضة للتغير السريع والمستمر. وبالنسبة لأولئك الذين انتهى بهم المطاف إلى إنشاء مؤسسة، ينتظرهم تحدٍ مماثل، وهو تغير الأسواق بسرعة أيضًا.

الإرشاد المهني بمفهومه التقليدي في الإمارات العربية المتحدة

بمفهومه التقليدي، يتم إجراء الإرشاد المهني من خلال العمل مع الأفراد لبحث اهتماماتهم وتفضيلاتهم ومهاراتهم ومعرفتهم ومن خلال ذلك يتم تحديد الوظيفة الملائمة. ويتبع ذلك إرشادات لمساعدة الأفراد على معرفة مواضع البحث عن هذه الوظائف، وما هي الطرق المختلفة المؤدية لتلك الوظائف، والفرص المحتملة، وكيف يمكن للفرد الحصول على هذه الوظيفة. ويشمل ذلك كتابة السير الذاتية، والتحضير للمقابلات الشخصية ومراكز التقييم، وجمع الخبرات ذات الصلة، وما إلى ذلك.

وتكمن المشكلة هنا في أن شخصًا ما قد يكون بارعاً في الرياضيات ودراسات الأعمال وبالتالي قد يتم إرشاده إلى إحدى المهن المرتبطة بالمحاسبة.

ومع ذلك، قد لا يجد ما يكفي من فرص المحاسبة المناسبة. والأهم من ذلك في هذه الأيام أنه في غضون بضع سنوات قد تختفي الكثير من وظائف المحاسبة ببساطة مع تقدم التكنولوجيا.

التغيرات في القابلية للتوظيف

تشير البيانات التقديرية في الولايات المتحدة أن 30٪ من الوظائف الموجودة حالياً لم تكن موجودة قبل 10 سنوات، ومن المتوقع أن يختفي 30٪ من الوظائف الموجودة حالياً في غضون 10 سنوات. ومعظم هذا التغيير تحفزه التكنولوجيا – ليس فقط تكنولوجيا المعلومات ولكن التكنولوجيا في سياق جميع العلوم والتخصصات.

ويُعد هذا أمراً هاماً للغاية في الأنظمة الاقتصادية الديناميكية ذات الكفاءة التكنولوجية، كما هو الحال في الإمارات العربية المتحدة.

ولنأخذ مثالاُ على طبيعة عملي الخاص، قبل خمس سنوات كنت أنظم 40 فعالية ومؤتمرًا كل عام وكان ذلك يتطلب مني الكثير من السفر ويستغرق الكثير من الوقت. أما الآن، أقوم بتنظيم حوالي 12 مؤتمرًا سنويًا، لكنني أقدم حوالي 40 ندوة عبر الإنترنت كل عام، ويصل عدد المشاركين في بعضها إلى 2500 شخص في كل مرة.

لم أعد مضطرًا للسفر، إذ أقوم بإلقاء ندوات عبر الإنترنت من مكتبي في الإمارات. كما أستطيع الوصول إلى عدد أكبر من الناس، ولم يعد على أحد تحمل السفر للاستماع إلى محاضراتي، حيث بات بإمكانهم القيام بذلك على هواتفهم أو أجهزة الآيباد أو أجهزة الكمبيوتر الخاصة بهم.

لذا فإن التحدي الذي يواجه الأفراد والمؤسسات هو التفكير وبطريقة أو بأخرى الاستعداد للنطاق الواسع من خيارات الوظائف والمهن والاستعداد للتغييرات في الحياة المهنية التي اختاروها.

ويُقدر أنه – مع التطبيق وبعض التطوير – يمكن للعديد من الأشخاص القيام بما يصل إلى 70٪ من الوظائف في أي نظام اقتصادي. وربما بالطبع لا يريدون القيام بكل تلك الوظائف. ليست هذه هي  الفكرة. وإنما الفكرة الأساسية هي أننا جميعًا سيكون لدينا نطاق أوسع بكثير من الخيارات المتاحة لنا أكثر مما نظن.

ويُعد هذا النوع من الانفتاح على الفرص والمرونة للاستجابة مع تغير العالم والاستعداد لقبول ذلك والترحيب به من الأمور الهامة جدًا بالنسبة للمجتمع ولأصحاب الأعمال. وبعبارة أخرى، سيكون مفيداً للجميع في نهاية المطاف.

هل ما زال الإرشاد المهني مهمًا في عام 2020؟

الجواب هو “نعم”. ما زلنا بحاجة إلى اتخاذ قرارات جيدة بشأن حياتنا المهنية والوظائف التي نريدها. ما زلنا بحاجة إلى فهم ما يحتاجه صاحب العمل وتطبيق ذلك على أنفسنا لتأمين تلك الوظائف. ولكن هناك ما يستحق النجاح أكثر من هذا.

الدليل الكامل للإرشاد المهني لعام 2020

ما يحدث في جميع أنحاء العالم هو أن أصحاب الأعمال والمجتمعات المهنية بدأت تدرك أن القابلية للتوظيف أصبحت أكثر من مجرد التفكير في المهارات والمعرفة والسلوك والتفضيلات.

أصبحت تنطوي على ما يسميه معظمنا “وجهة النظر تجاه موقف معين”. إذا كان الشخص صاحب وجهة نظر جيد تجاه الموقف، يمكنه القيام بالعديد من الوظائف ويمكنه التفكير في العديد من المهن واعتمادها. وغالبًا ما يمكّنهم ذلك من سلوك مسارات مهنية مختلفة لتحقيق هدفهم النهائي.

هذا المفهوم ينقل الإرشاد المهني إلى مستوى آخر – فالأمر الآن لم يعد يتعلق بكيفية الحصول على الوظيفة التالية فحسب، بل بكيفية التقدم بنجاح في هذه الوظيفة وفي الوظائف المستقبلية التي ربما لم يفكر الشخص فيها بعد.

إذاً، ما هي القابلية للتوظيف؟

في عام 2013، قامت شركة إيه كيو آر انترناشونال بإجراء دراسة مع شركاء رئيسيين في صناعة الإرشاد المهني في المملكة المتحدة ، حيث تم التشاور مع ما يقرب من 500 من أصحاب الأعمال، بهدف رئيسي وهو تعيين الصفات التي وجدوا أنها مشتركة بين أفضل الموظفين. وعلى الرغم من أهمية المهارات والمعرفة والمؤهلات، إلا أن المطلب الرئيسي كان لشيء يُسمى “وجهة النظر تجاه الموقف”، واتضح أن أصحاب الأعمال يولونه اهتماماً فوق كل شيء.

ويتطلب ذلك المزيد من التحليل حتى نتمكن من فهمه بوضوح. وكانت نتيجة الدراسة أن “وجهة النظر” الجيدة تجاه الموقف كانت بالنسبة للجميع تقريبًا، هي مزيجًا من العقلية الإيجابية والسلوكيات الإيجابية حول ثلاثة مجالات أساسية تم ذكرها بشكل مختصر أدناه.

ما هي الشخصية؟

تعكس الدراسة أيضًا فهمًا متزايدًا بأن تطوير الأشخاص والمنظمات يقوم إلى حد كبير على تدريب الناس على الإدراك الذاتي لشخصيتهم (التي تصف استجابتهم المعتادة للأحداث) وحيثما أمكن تطوير تلك الشخصية. ويمكن القول بأن هناك ثلاثة مكونات رئيسية للشخصية:

المكونات الرئيسية الثلاثة للشخصي

• كيف نتصرف – وهذا يعني سلوكنا. ماذا نفعل عندما نحتاج إلى القيام بشيء ما
• كيف نشعر – كيف نستجيب عاطفياً للأحداث

لقد ركزت كثير من بحوث تنمية الأشخاص حتى وقت قريب على السلوك – وهذا امر مهم؛ فالسلوك مرئي للغاية، حيث يتخذ العديد من الأشخاص قراراتهم بشأن الآخرين بناءً على ما يرونه.

ومع ذلك، هناك عنصر ثالث لا يقل أهمية عن السلوك أو المشاعر ويحدد إلى حد كبير كيف نتصرف وكيف نشعر:

• كيف نفكر – غالبًا ما يُسمى بالصلابة الذهنية، أو التركيبة العقلية، وهذا يشير إلى ما نفكر فيه عند مواجهة المواقف أو الاستجابة للأحداث.

التحدي هنا هو أن “طريقة تفكيرنا” غير مرئية؛ فنحن لا نستطيع أن نرى ما يحدث داخل رؤوس الآخرين (وكثيراً ما لا نفهم ما يحدث في رؤوسنا).

التركيبة العقلية الإيجابية – “كيف يفكر أكثر الأشخاص قابلية للتوظيف”

1. التحكم – شعور بقيمة الذات ، “والثقة بالنفس” والسيطرة الانفعالية
2.  الالتزام – تحديد الأهداف والعمل على تحقيقها
3. التحدي – الاستعداد لتحمل المخاطر
4. الثقة – الثقة بالنفس والثقة المتبادلة مع الآخرين

هذه العناصر عبارة عن مكونات نموذج استبيان الصلابة الذهنية MTQ48

السلوكيات الإيجابية – “كيف يتصرف أكثر الأشخاص قابلية للتوظيف”

يرتكز ذلك على ثلاثة محاور أساسية.

مهارات في التعامل مع الناس (من…)

1. العمل الجماعي أو الاعتماد على الذات – القدرة على العمل في أي من الوضعين
2.  الإيثار – العمل لتحقيق الخير للآخرين
3. الذكاء العاطفي – إدراك تأثير المرء على الآخرين وتأثيرهم عليه – والاستجابة وفقًا لذلك
4. الحزم – القدرة على التعامل بفعالية مع الآخرين لتحقيق الأهداف

مهارات في التعامل مع المشكلات (كيف…)

1. حل المشكلات – للتعرف على المشاكل ومعرفة كيفية حلها
2. الإبداع – القدرة على تقديم الحلول أو العمل مع الآخرين للقيام بذلك
3. التنظيم – فهم العمليات والنظم وقبولها
4. التحسين المستمر – التفكير، حتى عند القيام بعمل جيد، والسعي لتحقيق الأفضل

الدافع والمحفزات (لماذا…)

1. يقظة الضمير – التسليم في الوقت المحدد وحسب الهدف المحدد- ولا سيما خدمة للآخرين
2. الاهتمام بالمعايير – ضمان تقديم عمل عالي الجودة
3. الطموح – أن يكون الشخص طموحًا ولديه رغبة في النمو
4. التطوير الشخصي المستمر – استثمار الشخص في ذاته ليصبح أفضل وليس مجرد انتظار صاحب العمل للقيام بذلك

تتجسد هذه العناصر الثلاثة الآن في نموذج القابلية للتوظيف CARRUS، والذي يتضمن مقياساً مصاحباً لتقييم هذه الصفات لدى الأفراد.

يقظة الضمي

ُعد يقظة الضمير مثالاً جيداً للتفاعل بين السلوك والتركيبة العقلية؛ فهي على سبيل المثال تشير إلى عمل الشخص بكامل جهده لإكمال مهمة وعد بإتمامها؛ وهذا أمر مرغوب به جداً.

ماذا يحدث عندما لا يتمتع الشخص بالقدر المرغوب من يقظة الضمير. هل يمكنك تطوير ذلك؟ من المهم جدًا فهم سبب عدم تصرف الشخص بالطريقة المفضلة.

هل لأنهم لا يعرفون الشعور “بالثقة بالنفس” (التحكم) أو بسبب خوفهم من الأهداف والغايات (الالتزام)؟ يمكن أن تكون المهمة جديدة عليهم ولا يشعرون بالارتياح لفعل شيء مرهق (التحدي). وقد يكون السبب هو انعدام الثقة – حتى عندما تكون لديهم القدرة على إكمال المهمة.

ُعد فهم التركيبة العقلية أو الصلابة الذهنية أمراً مهماً، وربما أمر ضروري إذا كان الهدف تطوير أشخاص يتمتعون بالمرونة والإنتاجية والقابلية للتوظيف.

تحليل مستقبل الوظائف وفقاً للمنتدى الاقتصادي العالمي

من المثير للاهتمام، نشر المنتدى الاقتصادي العالمي في عام 2016 تقريراً عن مستقبل الوظائف. وتنبأ بالمهارات العشرة الأهم التي سيحتاجها الموظفون على اختلاف أنواعهم بحلول عام 2020، وهي:

1. حل المشكلات المعقدة
2. التفكير النقدي
3. الإبداع
4. إدارة الأفراد
5. التنسيق مع الآخرين
6. الذكاء العاطفي
7. الحكم واتخاذ القرار
8. توجيه الخدمات
9. التفاوض
10.  المرونة المعرفية – القدرة على التفكير في شيئين أو أكثر في وقت واحد.

كما قدروا أيضًا أنه بعد مرور خمس سنوات من الآن، سيتغير أكثر من ثلث المهارات (35٪) التي تعتبر مهمة بالنسبة للقوى العاملة في الوقت الحالي.

ورغم أن هذا يركز على ما سيحتاجه الموظف الناجح من منظور مهاراته، فليس من الصعب إدراك العلاقة بين هذه المهارات المحددة والتركيبة العقلية والسلوكيات المحددة في دراسة شركة إيه كيو آر انترناشونال.

كما تسلط الدراسة الضوء على أهمية التعرف على تأثير التكنولوجيا، حيث ستتمكن الروبوتات من تنفيذ المهام التي يقوم بها الناس الآن – رغم أن ذلك ربما لن يتم بنفس المستوى من الإبداع (حتى الآن!)، وهذا هو السبب وراء إعلاء قيمة الإبداع في هذه الأجندة وإدراجه في كلتا الدراستين الواردتين في هذه المقالة.

علاوة على ذلك، سينتج لنا العلم الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي والمواد الجديدة والتكنولوجيا الحيوية التي ستؤثر جميعًا على كيفية عملنا وما نقوم به.

ومن الأمور المثيرة للانتباه أيضاً الأهمية المتزايدة التي يكتسبها الذكاء العاطفي.

تقدم الدراستان معًا صورة شاملة لما سيبدو عليه الموظف الطموح عالي الفعالية في المستقبل القريب جدًا.

ما هو التوطين؟

تطبيق الإمارات العربية المتحدة استراتيجية مهمة للغاية تسمى التوطين، والتي تتضمن فكرة التوظيف وتسعى على وجه الخصوص إلى دعم الإماراتيين للنظر في الأدوار في جميع مجالات الاقتصاد.

إن عالم العمل يتغير بسرعة سواء كان مدفوعًا بمطالب جديدة من الاقتصاد / المجتمع أو من العملاء للحصول على منتجات وخدمات جديدة. ربما يكون من الضروري ضمان تطوير العنصر البشري للاستجابة للتحديات والفرص بطريقة:

• إنتاجية – تحقيق المزيد بالموارد المتاحة
• صحية – تمكين الرفاهية والصحة العقلية الجيدة عند التكيف مع التغيير
• إيجابية – الاستمتاع بالتغيير وتحقيق “السعادة”
• طموحة – خلق تركيبة عقلية قائمة على التحسين والنمو الشخصي المستمر

خاتمة: التوطين والقابلية للتوظيف والإرشاد المهني في الإمارات العربية المتحدة

ستظل المهارات والمعرفة والسلوك دوماً من العناصر الهامة. وسيتطلب العمل في المستقبل نهجًا أكثر شمولية يشمل ما يسمى “المهارات الناعمة” – التركيبة العقلية، والصلابة الذهنية، والذكاء العاطفي ودمجها في نشاط التنمية. وينطبق ذلك على تأهيل الناس لعالم العمل وكذلك دعم أولئك الذين يشغلون موقعاً في بيئة العمل بالفعل.

لقد أثمرت البحوث والدراسات التي أجرتها شركة إيه كيو انترناشونال وكذلك المنتدى الاقتصادي العالمي أطرًا قيّمة لجميع المعنيين بقيادة وإدارة وتطوير الأشخاص الذين هم شريان الحياة للاقتصاد والمنظمات العاملة تحت مظلته.

ولغرس الطموح في نفوس المواطنين الإماراتيين نحو الأهداف التي تعززها القيادة الحكيمة في دولة الإمارات العربية المتحدة والسعي لتحقيقها، ينبغي تطوير التركيبة العقلية لقابلية التوظيف وتبني سلوكيات قابلية التوظيف. سيمكنهم ذلك من الحصول على الوظائف وسيضمن قدرتهم على مواصلة النجاح في حياتهم المهنية عند شغل وظيفة.

بقلم دوج ستريشاركزيك، الرئيس التنفيذي لشركة إيه كيو آر انترناشونال، ومايا مطر، استشاري أول في شركة إيه كيو آر انترناشونال.

دوج ستريشاركزيك هو المؤلف المشارك لكتاب “تطوير قابلية التوظيف والمشاريع” مع شارلوت بوسورث من مؤسسة OCR، كوغان بيدج 2016. وهو الرئيس التنفيذي لشركة إيه كيو آر رائدة المشاريع الكبرى لتدريب المستشارين المهنيين في الإمارات العربية المتحدة وزميلته مايا مطر كانت قائد المشروع في البرنامج.